Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans gaan ook de ontslagmogelijkheden veranderen. Dit heeft weliswaar een zonzijde, maar ook een schaduwkant. Wij zetten het voor u op een rijtje.

Een voorafje…

Met de Wet werk en zekerheid is het ontslag volledig op de schop gegaan. Waar de werkgever tot juli 2015 de keuze had om of via het UWV met toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen of naar de kantonrechter te gaan om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, hangt het nu van de reden af waar een werkgever heen moet gaan. Één ding is blijven bestaan en dat is dat de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig kan worden beëindigd door de werkgever zonder toestemming. De werknemer kan dit wel. Wel werd de beëindiging met wederzijds goedvinden in het wetboek geïntroduceerd. De Wet arbeidsmarkt in balans voegt nog een ontslaggrond toe, waarbij er twee bepaalde gronden gecombineerd mogen worden. Hoe ziet het ontslag er nu uit in 2020?

Werknemer neemt ontslag.

Een werknemer kan altijd ontslag nemen rekening houdend met een opzegtermijn van één maand, tenzij er een onopzegbaar contract voor bepaalde tijd is afgesproken.

U heeft reden voor ontslag, wat dan?

Toestemming van het UWV is nodig bij de hiernavolgende situaties.

• Bedrijfseconomische reden. Als het financieel slecht gaat of u wilt een andere koers varen of met de zaak stoppen, dan is de juiste weg het UWV. Welk personeel er wordt ontslagen is afhankelijk van het afspiegelingsbeginsel. Er geldt dan: last in, first out per functie.
• Twee jaar arbeidsongeschikt. Als uw werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is voor het afgesproken werk, kunt u ontslag aanvragen. Onlangs gaf de Hoge Raad aan dat een werkgever hiertoe ook verplicht kan worden.

Ontbinding door kantonrechter

Alle andere (persoonlijke) reden gaan via de Kantonrechter.

• Veelvuldig ziekteverzuim. Als uw werknemer zo vaak ziek is zodat de bedrijfsvoering van u in gevaar komt, kunt u naar de rechter.
• Disfunctioneren. Als uw werknemer na een verbetertraject nog steeds niet aan de gestelde eisen voldoet, kan er een ontslag volgen.
• Verwijtbaar handelen of nalaten. Uw werknemer gedraagt zich zodanig, dat het van u niet meer kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst langer in stand te houden, zoals bijvoorbeeld bij een werknemer die veelvuldig te laat komt of zich regelmatig niet houdt aan bedrijfsregels.
• Werkweigering. Weigeren van werk in verband met gewetensbezwaar.
• Verstoorde arbeidsrelatie. Als de relatie verstoord blijft, ondanks mediation.
• Andere redenen. Dit blijken echter redenen te zijn die niet vaak voorkomen, zoals het niet aanwezig zijn vanwege detentie.
• Cumulatiegrond. Combinatie tussen disfunctioneren, verwijtbaar handelen en/of verstoorde arbeidsrelatie. Regelmatig komt het voor dat bijvoorbeeld een werkgever het disfunctioneren bespreekbaar wil maken. Hierdoor verstoort vaak de relatie. Een werkgever komt dan vaak niet toe om een verbetertraject in te zetten.

Transitievergoeding verschuldigd

Bij een ontslag door de werkgever is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd van een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Bij de gecombineerde grond kan deze anderhalf keer bedragen.

Wederzijds goedvinden

U kunt ook met elkaar een deal sluiten om uit elkaar te gaan.

 

 

Bron: Indicator Tips & Advies